Comme un écho…A la suite de la diffusion du film « le bonheur au travail », nous avons eu l’occasion d’échanger sur le sujet avec des responsables et des dirigeants et nous percevons un double mouvement : à la fois le constat qu’effectivement les modèles actuels de gouvernance et les principes fondateurs des organisations pyramidales sont arrivés au bout de leur efficacité et qu’il est donc temps d’inventer de nouveaux modes de gestion et dans le même temps, une forme sinon d’impuissance, en tout cas de doute et d’ignorance sur la façon de mettre en place ces nouveaux modes, sur la possibilité de les appliquer dans d’autres contextes que ceux évoqués dans le film.
Dans « Réinventing Organizations », un ouvrage passionnant paru courant 2014, Frédéric Laloux présente ses recherches sur un nouveau paradigme de management qui émerge : à travers le monde, des organisations de toute taille ont découvert et mis en place de nouveaux modes de gouvernance à même de libérer le potentiel des êtres humains qui y travaillent. Leurs employés sont heureux, créatifs et engagés et elles obtiennent des résultats impressionnants ! Ainsi Buurtzorg – soins infirmiers en Hollande : en 6 ans, ils sont passés de 10 à 7000 personnes et de 0 à 70% des parts de son marché.
Un investissement que vous ne regretterez pas : regardez sa conférence dans laquelle il présente les grands thèmes de son livre et découvrez comment ce « miracle » peut bien se produire !
Les trois percées de ces organisations émergentes
– Selfmanagement : elles semblent avoir trouvé les clefs pour opérer, même à grande échelle, avec un système basé sur des relations de parité, sans nécessité de hiérarchie ou de consensus. « Il faut des structures, mais pas nécessairement des boss » affirme l’auteur. Un des exemples cités dans la conférence est le « advice process », qui donne la possibilité à toute personne de l’organisation de prendre n’importe quelle décision (y compris d’investissement), sous réserve d’avoir demandé l’avis de toutes les personnes expertes sur le sujet et de toutes celles impactées par cette décision, avis qu’elle n’est pas cependant obligée de suivre. Un formidable creuset de créativité et de responsabilité individuelle et collective…
– Plénitude : là où les autres types d’organisations favorisent la prévalence d’un moi social professionnel (ex : rationnel, résolu, compétitif…) en excluant les autres aspects de la personne (sensibilité, vulnérabilité, intuition, spiritualité…), ces organisations invitent chacun dans son intégralité, incluant les niveaux physique, émotionnel, mental et spirituel. Des modalités d’échange quotidiennes, plus ou moins formelles permettent à chacun de se montrer sous son vrai jour, de révéler sa richesse, sa complexité et son potentiel. Ces aspects reposent entre autre sur la mise en place d’un espace de sécurité permettant l’ouverture de chacun, grâce à des compétences en communication interpersonnelle, des modes précis et partagés de gestion des conflits etc.
– Raison d’être évolutionnaire : dans tous ces exemples, on retrouve sous une forme ou une autre la métaphore de l’organisme vivant pour parler de l’organisation. Celle-ci n’est plus conçue comme une machine dont il est possible de prévoir et contrôler le fonctionnement, mais plutôt comme un être vivant, possèdant sa propre raison d’être et son propre chemin de développement et de croissance. Plutôt que de tenter de prévoir et contrôler le futur, tous les membres (et non pas seulement le Codir) sont invités à écouter et pressentir intérieurement ce que l’organisation cherche à devenir, la finalité qu’elle sert. On avance sur le mode percevoir et ajuster, expérimenter et lâcher prise : un autre monde…
Et concrètement nous direz-vous, comment cela se traduit-il ?
« Chacune de ces trois percées se manifeste dans des pratiques concrètes de la vie quotidienne qui diffèrent des méthodes traditionnelles de management, parfois de façon subtile et parfois de façon radicale. » (Frédéric Laloux). Les exemples détaillés et illustrés se trouvent dans l’ouvrage cité, que nous vous invitons à lire (traduction française vers la fin de l’année…).
Un point clef cependant : ces nouvelles organisations ne s’improvisent pas et ne se copient pas purement et simplement, même avec un accompagnement, car elles reposent sur des présupposés philosophiques et un modèle du monde différent qui doit être porté et incarné par quelques personnes clefs au sein de l’organisation. Dans tous les exemples cités, il y a un leader qui en accord avec ses valeurs les plus profondes et le plus souvent selon son cœur et contre les avis de son environnement, choisit de bouleverser les modes traditionnels de gouvernance.
Le véritable défi pour les leaders de demain ?
